这是中智浙江的第757篇「原创」文章

国家首次将“自愿、弹性”

列为延迟退休原则

近日，在《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》中，国家首次将“自愿、弹性”列为延迟法定退休年龄的基本原则。

其中明确：

积极应对人口老龄化，完善发展养老事业和养老产业政策机制。

发展银发经济，创造适合老年人的多样化、个性化就业岗位。

按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。

优化基本养老服务供给，培育社区养老服务机构，健全公办养老机构运营机制，鼓励和引导企业等社会力量积极参与，推进互助性养老服务，促进医养结合。

加快补齐农村养老服务短板,改善对孤寡、残障失能等特殊困难老年人的服务，加快建立长期护理保险制度。

https://www.gov.cn/zhengce/202407/content_6963770.htm

我们都知道，延迟退休信息由来已久，其大致脉络如下：

2021年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》：按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，逐步延迟法定退休年龄。

2021年，国务院在《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》：要稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，并逐步提高领取基本养老金的最低缴费年限。

2024年7月《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》：按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。

“自愿、弹性”的延退原则，

对HR来说意味着什么？

待将来发布关于延迟退休细则后，结合最新公布的延迟退休原则，对HR来说，可能意味着以下变化：

1. 招聘：招聘市场整体水平提升

从招聘的角度去看，年长员工的职场流动率预计也将有所提升，将来会有更多富有经验的劳动力出现在招聘市场上，这意味着，招聘HR可选择的人才空间更大。

同时，部分招聘HR可能也需要基于不同企业自身性质与所在行业的属性，平衡公司员工队伍的活力度和稳健度，做好人员与企业文化的匹配工作。

2. 培训：挖掘年长员工培训价值

一方面，如果年长员工占比提升，HR的基础培训工作量将有所减少。同时，HR也可利用年长员工的经验，更好建设内部讲师队伍，打造更具实效的内部培训体系。

另一方面，HR也需要考虑年长员工的培训需求与存在的不足，针对性地定制相关培训课程，特别是年长员工对于新技术、新工具上适应度与掌握度上的培训。

3. 薪酬福利：提升年长员工薪酬福利ROI

随着企业里年长员工比例的提升，为更大程度上避免因员工健康原因给企业带来的风险，企业可以提前规划一些员工健康类福利。比如，规划商业保险福利的项目，年度体检项目上根据员工年龄做适度调整等等。

同时，企业里司龄工资和司龄性质福利将会有所增加，HR可以考虑如何通过年长员工的特长，实现投入产出比的增加。例如，请年长员工担任新员工导师、担任内训师、承担项目顾问职责等。

4. 绩效：拒绝“躺平”的机制

随着距离退休年龄较近的年长员工人数的增加，很可能出现年轻员工对于年长员工是否“躺平”的质疑。

作为HR，应前置考虑绩效考核机制，针对全员打造不想“躺平”、不能“躺平”、不敢“躺平”的考评机制，让年长员工拥有更圆满的职业生涯，也消除年轻员工对于年长员工的不必要误解。

当然，我也不倡导狼性绩效，这不应是“长期主义”企业的发展理念。

5. 企业文化：求同存异

待延退真正落地后，企业里不同年龄段员工分布将会更加均匀，尤其是公司里“一老一少”两个群体之间的观念会有很大不同，企业员工之间的“代沟”现象将容易显现。

这个时候，就需要HR打造“求同存异”的企业文化，在企业里打造“你就是我”的沟通理念，让不同年龄段员工能站在同一立场和公司的同一视角去处理问题。

同时，也可以考虑通过一些管理举措，增加各年龄段员工的沟通。例如前文提到的新员工导师制的建设，师徒制模式的构建，甚至包括虚拟项目组的组建等，让年长员工和年轻员工，通过工作增加相互理解、包容度与信任度。

6. 员工关系：内部流程更新

目前，HR需要经常关注某某某员工是否到龄了，并提前做好相关提醒。待延退细则公布后，基于自愿的原则，也许以后将变为员工向企业告知自己退休年龄的方式。

在我看来，既然是自愿的原则，应该不存在所谓的HR审批流程的问题。

当然，如果HR工作更到位的话，可以提前拟定管理规则，在国家政策的大原则下，制定本公司到龄员工退休的内部流程与员工关于自己退休年龄设定的相关表格。并由员工签字后，存档备案，以避免不必要的争议产生。

7. 人力资源规划：明确年轻员工的职业发展通道设定

人力资源部负责人，需要根据内部人员条件和外部人员供给的变化，针对性调整人力资源规划，以通过人力资源更好支撑企业经营目标的实现。

特别是要更加深入评估企业里各年龄段员工职场需求，调动工作积极性，发挥各自的价值，实现组织与员工的共赢。

例如，对于年轻员工，需要更加明确其职业发展通道，避免产生所谓的“年长员工挤压年轻员工发展通道”的消极思想。

附上目前的退休年龄规定

最后，我们也为大家整理了现行退休年龄的有关政策：

#01

1974年，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发〔1978〕104号)规定：

党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。

#02

1995年，劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发〔1995〕309号)的通知第75条：

用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。

#03

1999年《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》(国办发〔1999〕10号）和劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）均规定：

企业职工退休年龄是，男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。

#04

2001年《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函〔2001〕125号)规定：

国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

#05

2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改〔2001〕230号)规定：

取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

总结以上文件规定，对于现行退休年龄的政策规定，我们可以得出两点：

1. 2001年以后，在女职工退休年龄方面，政策不再按女工人、女干部身份进行区分，而是按管理岗位与否来进行区分。

2. 一般情况下，现行退休年龄为：非管理岗（女员工）年满50周岁，管理岗位（女干部）年满55周岁。男员工年满60周岁。

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